Un employeur ayant connaissance de faits fautifs imputables à son salarié mais n’en ayant sanctionné que certains peut-il ensuite se prévaloir d’un fait fautif non sanctionné pour fonder une nouvelle sanction disciplinaire ?
C’est à cette question que la Cour de cassation a dû répondre par un arrêt rendu le 9 novembre 2022.
Une salariée s’était vu infliger une mise à pied disciplinaire par son employeur le 4 mars 2016 suite à des fautes imputables à celle-ci.
La procédure disciplinaire, apprend-on dans l’arrêt de la cour, avait commencé par un entretien préalable qui s’était tenu le 19 février précédent.
Le 3 mars 2016, soit la veille de la mise à pied de la salariée, l’employeur prend connaissance d’une nouvelle faute imputable à la salariée.
La salariée exécute sa mise à pied disciplinaire, mais l’employeur se saisit de la nouvelle faute connue le 3 mars pour convoquer sa salariée à un nouvel entretien préalable à une mesure disciplinaire, et pour finalement lui notifier un licenciement pour faute grave le 23 mars 2016.
La salariée conteste alors son licenciement, considérant que, dès lors que l’employeur l’avait sanctionnée disciplinairement le 4 mars par une mise à pied, il ne pouvait à nouveau la sanctionner pour des faits connus antérieurement à sa mise à pied disciplinaire.
La cour d’appel de BORDEAUX ne l’avait pas suivie dans son argumentation, estimant au contraire que la première procédure disciplinaire ayant débutée au plus tôt le 19 février 2016, date de l’entretien préalable ayant abouti à la mise à pied disciplinaire de la salariée le 4 mars suivant, l’employeur était en droit d’engager une nouvelle mesure disciplinaire contre sa salariée suite à la mise à pied de celle-ci, ce même si la connaissance qu’il avait eue de la nouvelle faute imputable à la salariée était antérieure à la mise à pied (en l’occurrence la veille de celle-ci).
Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation.
Celle-ci postule en effet que « l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ».
Autrement dit, tout fait fautif dont l’employeur a connaissance avant l’application d’une sanction disciplinaire ne peut faire l’objet d’une nouvelle sanction, et ce même si ce fait fautif n’a été découvert qu’après la tenue de l’entretien préalable ayant motivé la sanction initiale.
La décision est sévère pour l’employeur, mais a le mérite d’être d’une application simple en pratique : tous les faits fautifs antérieurs à une sanction disciplinaire ne peuvent faire l’objet d’une nouvelle sanction, sauf pour l’employeur à démontrer qu’il ignorait l’existence de certains d’entre eux.
En pratique donc, si l’employeur a connaissance d’un nouveau fait fautif avant la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire déjà décidée, il devra suspendre cette dernière et engager, le cas échéant, une nouvelle procédure disciplinaire incluant la nouvelle faute du salarié.
Gilles HAMADACHE
